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檢視招聘流程

發布:2012年01月14日 |  查看: 次 |   來源: 伯才人事管理工具

在經濟低迷的特殊時期,不僅難以找到一份好工作,組織也很難招聘到合適的人才,然而,人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設,翰威特咨詢有限公司的顧問表示,“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量,從而最終為企業節省招聘成本,人們常常會問,我們現在又不招人了,還要做什么呢?事實上,任何一個組織,都要面對本行業激烈的人才競爭,招聘是企業生產線的第一個環節,如果你能使這個環節從一開始就運行通暢,這個組織就會越來越好?!?nbsp;

在成本有所控制的情況下,以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作,并加以創新,使這一環節做得更好。 

1, 重新了解各部門的業務 

一個重要職位的人才流失了,短時間內很難招到合適的人才,有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了,等到急需招人的時候,人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以,人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸,從業務發展的需求去思考人才的需求,不同發展時期人才的需求不一樣,哪些人才已經飽和,哪些人才需要提前一年儲備,都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。 

2, 完善招聘網絡 

許多組織還不會使用招聘資源,這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯系,以保證高級人才的輸送能夠及時。比如,招聘網站,雜志,以及其他招聘工具,和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫,也可以和大家推薦的人選進行聯系,這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。 

3, 管理技術環節 

重新整理堆積大量數據的簡歷中心,和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統,使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述,對那些高要求,難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃,設計更方便的檢索趁許,保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。 

4, 坦然面對侯選人的疑慮 

許多高管人才不愿意在經濟低迷期跳槽,其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差,組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱,不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面,然后看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳,那么就好好利用這個優勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽已經被破壞,你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的,這一點非常關鍵。在很多情形下,面試雙方都對此心知肚明,但誰也沒有主動提到,結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深,從而最終放棄了這個職位的應聘。因此,一定要坦然去解釋這一切,當然,作為人力資源部門,除了解釋工作,更要實際地去解決這個問題,好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才,為將來組織的發展做準備。 

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