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能力素質模型:讓合適的人做合適的事

發布:2012年01月09日 |  查看: 次 |   來源: 伯才人事管理工具

能力素質模型的定義和結構
  能力素質模型(Competencemodel)就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的,并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。

  能力素質模型通常包括三類能力:全員核心能力、職系序列通用能力、專業技術能力。全員核心能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力,它是公司企業文化的表現,是公司內對員工行為的要求,體現公司公認的行為方式;職系序列通用能力是指在企業內一個職系多個角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同;專業技術能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能,通常情況下,專業技術能力大多是針對崗位來設定的。

建立和實施能力素質模型的目的

  建立和發展企業內部員工的核心能力體系,其最終目的是為了支持企業的經營發展需要。

  經營目標的達成是企業的最終目的之一,企業內任何規劃和行動都應該支持這一目的。在企業內部建立和發展能力素質模型是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標,與此同時,內部人員也得到個人相關的能力發展和培養。人員的能力支持企業的經營,企業的經營要求人員不斷成長。兩者相輔相成,不斷更新。而企業的經營發展目標,無論是短期的還是長期的目標,始終是企業內部進行人員能力體系發展的指導原則。

  企業在市場中要形成自身的核心競爭力,為企業獲取持續競爭優勢提供來源和基礎,而要實現企業的核心競爭力,員工就必須具有相應的核心能力。因此,在建立能力素質模型時,必須首先了解整個企業的中長期經營目標和經營策略,從中我們可以分析整個企業的關鍵競爭優勢,即:企業在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業的市場地位。企業的關鍵能力要靠內部的人員來達到,這就是企業對內部人員的整體要求:什么樣的人員能夠在企業內生存和發展,并且能夠支持企業的生存和發展。

  因此,找到對經營結果最有幫助的行為和能力,了解如何有計劃地建立和培養這樣的能力,才能建立能力素質模型。根據能力素質模型的具體內容對人員的能力進行評估,找出人員現有能力與所要求的能力之間的差距,采取針對性的措施,才能最終形成具有企業特色的以能力素質模型為核心的人才規劃、選拔、發展、激勵和儲備的人力資源管理體系,為經營目標的實現提供切實的保障。

能力素質模型的作用

  以能力素質模型為核心構建人力資源管理體系,能力體系成為企業人力資源管理各項活動的基礎,給企業的管理和員工的發展帶來很多的益處。

  從企業角度來看,能力素質模型是推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器;有利于企業進行人力資源盤點,明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距;建立了一套標桿參照體系,幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建做出貢獻的員工;可以更加有效地組合人才,以實現企業的經營目標;便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展;建立了能力發展階梯;便于企業內部人員的橫向調動和發展,可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。

  從員工角度來看,能力素質模型為員工指明了努力的方向,使員工明白他們的做事方法與他們的做事內容同樣重要;鼓勵針對個人的技能增長進行激勵,可以幫助員工更好地提高個人績效;了解并實踐與企業經營戰略相一致的人力資源管理體系。

能力素質模型的特征

  首先,能力素質模型應具有行業特色。它反映的是某類行業內對人員的整體素質要求,包括知識和技能的范圍,對所服務客戶的認識程度等。

  其次,能力素質模型還應具有企業特色。它反映的是單個企業對特定人員的要求,并且細化到行為方式的程度,即使是處于同一行業的兩個企業,由于企業文化、經營目標、經營策略的差異,縱然企業在人員要求的能力條目上完全相同,也很少有兩個企業的能力素質的行為方式要求是完全一致的。

  最后,能力素質模型是有階段性的。能力素質模型的行為模式對于企業的經營成功有重要的支持作用,正因為與企業經營的聯系,能力素質模型具有階段性。在企業的特定時期內,某項能力,甚至是某一組能力是至關重要的,而在另一個階段,由于企業的經營目標或經營策略發生變化,能力模型素質就會定期隨之更新和改變。

建立能力素質模型的步驟

  1、明確目標,定義標準

  首先要明確當前企業高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題,明確企業期望的最終結果是什么。同時,對企業目前的業務和行業特點進行深入分析,明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員工的理解和認可狀況,使得工作的重點能夠放在核心能力和和關鍵行為上,確定適合企業的能力素質模型。

  在此基礎上,采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求,提煉出鑒別優秀的員工與工作一般的員工的標準。企業應充分考慮自身的規模、目標、資源等條件,選擇合適的績效標準定義方法。

  2、選取樣本進行分析

  根據崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行分析研究。分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和實地觀察法等獲取樣本有關能力素質特征數據。

  3、建立能力素質模型

  通過各種方法分析的結果,總結提煉能力特征,通過對不同能力特征在調查分析中出現的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上起草出能力素質模型。通常我們會把企業的能力素質模型分為三層:全員核心能力、職系序列通用能力和專業技術能力。

  4、評估確認

  通過面對面評估確認到多個評估人試用,最后進行完整的心理測試,完成評估和確認能力素質模型。對不同性質的能力采用不同的方法評估:全員核心能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估;序列通用能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估;專業技術能力由經理/專家根據專業技術能力模式評審確定。

  5、使用和完善

  能力素質模型建立之后,要和人力資源管理的各項工作進行銜接,并通過溝通、交流和培訓向公司各個層級的員工宣貫、推廣,打消員工的顧慮,獲得理解和認同,以保證設施的效果。及時取得反饋,對發現的問題做必要的改進。的培訓至關重要。通過選取最初確定的績效標準,對能力素質模型進行不斷檢驗和完善,以保證其效度。

  建立能力素質模型需要把握的關鍵點

  保證對企業戰略的支持,并能夠準確客觀反映戰略對人員能力的要求

  關注企業文化和核心價值觀,使得能力定義和行為描述體現企業個性特點

  更加關注“具體行為表現”而非“概念”

  關注行業特點和業務流程特點,體現不同序列和崗位之間能力要求的差異

  多層次、多角度的基礎

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