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案例分析:業務員A該不該被辭退

發布:2012年01月16日 |  查看: 次 |   來源: 伯才人事管理工具

案例:某公司一個業務員A按年終考核制度得了“差”,應作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求,但高層一直沒給回答,人事部主管從側面了解到他們想法是A員工的業務網大,辭退可能造成損失。請問怎么處理為好?

解答:公司的制度就是公司的法,既然按照公司規定,該員工應該被辭退,一般就應該依照公司的規定辭退業務員A。否則,公司制定的制度還有什么用?如果公司制度可以不執行,公司的管理也就無從談起,這是原則問題,所以我建議公司應該辭退該業務員。公司高層領導擔心該業務員的離職可能帶來的損失有一定道理,但如果找不到制度上不辭退該員工的依據而將該員工繼續留在公司的話,就意味著公司制度可以不執行,這樣,可能給公司帶來的危害更大。另外,老總的擔心,可能有些多余。根據上述情況,該業務員的業務網絡比較大,但是他的業績是“差”,可見他的業務能力不怎么好(除非公司的考核制度問題太大,以至于讓優秀的業務員的業績是“差”),由此推斷他個人對業務網絡的影響力是有限的,他的離職應該不會對公司的業務網絡有什么影響。再說,公司的客戶更多是認可公司的產品、公司的服務以及公司的品牌等,客戶同公司間存在很復雜的聯系,不會單純依賴于某業務員。

在建議辭退該員工的同時,也提醒我們應該制定配套的制度體系,使得公司在辭退員工的時候,將損失降到最低。主要建議如下:1、加強客戶資源的管理,避免客戶只同一個業務員接觸,在制度上保證公司的業務經理、部門經理、甚至總經理(看公司的規模大小以及客戶的重要程度)同客戶的聯系。2、修改業務流程,使得公司中除了業務部門之外,其他部門盡量同客戶保持接觸,例如后期的交貨、售后服務、客戶回訪等等,淡化客戶對業務員的依賴,讓客戶感受到的是一個團隊。另一方面,讓業務部門無法單獨完成交易。3、公司同相關員工簽訂“競業限制協議”和“保密協議”,從法律上約束。4、公司要從營運體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈,讓公司各部門、個人的價值在公司的環境下才能體現出來,離開公司環境,個人的價值就體現不出來,這樣減少員工流失,即使有員工離職,給公司的損失也很有限。

該案例同時說明,績效考核制度本身要科學、合理;考核指標的制定要同公司的戰略目標一致;公司制定的目標是要讓員工經過艱苦努力后,少數是可以超過的,多數人基本實現,還有一部分人無法達到??己私Y果的應用,應該側重對員工能力的提升(例如培訓、開發)上以及(個人、組織)今后績效的改善上,可以有辭退,但辭退不應該成為主要手段,更不該成為目的。 

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