南京獵頭:別逗了,就這樣也能招聘到優秀人才?

來源:伯才獵頭 2015年01月05日     www.txrvoe.live 點擊:
由于工作的原因,我需要對公司幾個BU的GM進行領導力和管理能力的日常輔導和反饋,所以經常和他們在一起工作。
我經常能聽到他們抱怨說,讓HRBP去招人,往往那些基礎的崗位很快就招到了,但那些核心的崗位怎么招都招不來,一個月也就能看到HRBP給的兩三份簡歷。問題是,核心崗位上人員不到位,光有一大堆基礎崗位的人,相當于有兵無將,根本不能解決業務問題。
一般說來,如果一個公司招不來人,可能主要有這幾個方面的原因:
1、公司太小,沒知名度,人才不愿意來;
2、公司待遇沒有吸引力;
3、公司的招聘流程有問題;
4、參與招聘的相關人員有問題。
反觀我們公司,知名度還不錯,已經行業第三了,算是不錯的平臺;待遇得看具體的崗位,有些高級職位還行,基本在市場的75分位值左右(由于近年熱錢涌入游戲行業,待遇問題變得復雜,暫不過多討論);還有就是招聘流程和所涉及的相關人員了,這是最容易出現問題,但也相對最容易解決的。所以,我選擇從一個BU入手,全面觀察其整個招聘流程,包括HR的操作過程以及HR、GM和直線經理的全部面試過程。
經過幾天的觀察和多方訪談,我了解到這個BU的招聘流程大致如下:
1、BU相關直線經理提出用人需求,填寫JD,提交HRBP;
2、HRBP提交公司招聘中心,招聘中心將需求發布到各大招聘平臺或給到合作獵頭;
3、招聘中心收到簡歷后,反饋給HRBP;HRBP再反饋給BU相關直線經理;
4、如果BU直線經理看了簡歷還不錯,就讓HRBP去約候選人面試;
5、HRBP一面;通過再讓直線經理二面;通過后約直線經理的上級(GM)三面;如果候選人級別較高,還需高級人才管理和發展部四面;
6、面試都通過后,由HRBP和候選人談offer(錄用通知);
7、辦理入職相關流程……
當我把流程畫出來,再一步一步的深入了解,N多的問題紛紛浮出水面。當我了解得越多,就越發感慨:就這些做法,怎么可能招聘到優秀的人才啊?
我歸納了一下,問題主要體現在以下幾個方面,我分別給了GM一些針對性的改進小建議
1、JD的描述比較粗
問題:其實JD的表格設計得還是很專業的,包括職位基本信息、崗位職責、任職資格、招聘渠道和方法、主要KPI及衡量標準、招聘廣告內容等。但是多數JD都填得比較簡單或模糊,尤其是最核心的崗位職責和任職資格這兩部分。
通常,直線經理會根據業務場景描述個大概,然后需要HRBP根據對業務的理解進行專業加工,但現狀是很多HRBP對業務了解不深,或是從業務部門轉崗導致專業能力欠缺,所以導致的結果是看似JD都填滿了,但無法在招聘時有效參考。
舉個小例子,在任職資格里,考察點分為知識、技能、能力、動機、從業公司等方面,對應的細節點有十二項。其中,有一個細項是“工作經驗”,如果招一個游戲測試工程師的話,通常的JD會寫成“有相關的游戲測試經驗”,但這個描述幾乎沒有意義,和看崗位名稱沒什么區別。不如寫成“有過游戲研發項目完整的里程碑的經驗,了解項目中整個測試環節的控制點。”這樣會更有利于后面對候選人的考察和評估。
建議:
a) 主動聯系HR部門COE(Center of Expertise,人力資源專業知識中心)的招聘專家對直線經理和HRBP進行專業培訓,只有通過培訓考核的才能參與招聘工作;
b) 在招聘專家的幫助下對所有待招聘崗位的JD都進行重新梳理,通過招聘專家審核后才能啟動招聘流程。
2、用人需求的內外部溝通很不到位
問題:前面說到,JD的描述比較粗糙。如果直線經理能夠和HRBP或招聘中心的同事進行詳細的溝通,或許能彌補JD粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。
直線經理覺得HRBP或招聘中心就是管招聘的,我只要提個需求你們就想辦法給我招人。
而招聘中心每天要處理的崗位特別多,很難做到每個崗位都精細化處理,更多是把直線經理的需求直接發布到招聘網站或給到獵頭。
但凡在招聘網站或通過獵頭找過工作的人可能都會有這樣的感受,招聘廣告上寫的和面試時介紹的、或入職后實際的工作內容會有不少的出入。究其原因,主要還是JD的不完善,或直線經理和HR、HR和獵頭的溝通不到位。
說到HR和獵頭的溝通問題,筆者深有體會。經常會有獵頭找到我說要提供一個不錯的職業機會,我通常會先要JD了解一下,但通常都是很教條的描述,沒辦法只好問獵頭,很少有獵頭能超越JD說出實際的工作職責和任職資格。到最后你會發現,獵頭和你說的是一套,HR是另一套,直線經理又是一套。
建議:
a) 用人部門的直線經理在完成JD時,要和HR解釋JD的內容,并明確重點;
b) 每次收到簡歷或面試后,不管是否符合要求,直線經理都應該耐心向HR反饋候選人情況。HR要及時總結并清晰傳遞給獵頭;
c) 直線經理要和負責招聘的HR同事保持良好的關系,因為你是要通過HR來招人,你們關系好,他們就極有可能優先幫你招人。反之,你懂的……總之,你得明白,為招聘結果負責的其實是直線經理。
3、被動等待候選人和獵頭的簡歷
問題:直線經理常常說多久多久都收不到HR的一份簡歷。HR只會根據JD中直線經理提示的招聘方法去找人。其實,所謂的招聘方法也不過是搜索簡歷的關鍵字、目標公司及相應崗位。
如果直線經理不上心,就不會有誰比你更上心。我們都聽說過雷軍曾花了至少80%的時間去找核心團隊。
建議:直線經理多花些時間在招人上,不僅僅是完善JD、和HR加強溝通,更應該主動出擊。比如,如果你是想找游戲制作人,你可以列舉出過去一年曾進入過游戲排行榜TOP20的游戲名單,可能總共會有上百款游戲,然后讓HR想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進年度排行榜TOP20的這些游戲的制作人,由直線經理親自去溝通。HR先旁聽直線經理和候選人的溝通要點,總結經驗后再去聯系排名靠后的那些制作人。
4、面試過程沒有體現對候選人的重視和尊重
問題:面試流程既繁瑣又缺乏人性,比如在面試一個總監級的候選人時,不僅面試次數較多,還很刻板的按常規的流程要求來進行:HR給候選人電話——候選人來后先填復雜的面試表——等待面試(時間有長有短)——HR問些很基本的問題——直線經理重復問基本問題、再問專業問題……
面對這樣的流程,有幾個優秀的高級人才能真心忍受?都說互聯網思維的本質是以客戶為導向,如果我們把候選人當客戶來看待,你會怎么做?
建議:
a) 擺正心態:你是在求才,而不是在施舍。雇主與候選人是平等的,是雙向選擇;
b) 在通知候選人來公司面試之前,HR可以先通過電話與候選人初步溝通,了解候選人的工作轉換意愿,并盡可能多的了解候選人的工作職責,評估與待招的崗位的匹配度,并初步判斷其基本素質和能力(如溝通態度、表達能力等)。如果總體基本OK,則約面談時間;
c) HR將溝通情況形成總結報告與直線經理當面溝通(最好不要只是文字溝通,會流失很多信息);
d) 簡化面試流程,并且由比候選人級別更高的直線經理(或GM)直接面試。千萬別讓低級別的人員面試,這是很不尊重人的表現。并且直線經理要守時,不能讓候選人等;
e) 面試前不需要候選人填面試表,如果溝通得順暢,后面再補。這就像你去一個電商網站,還沒準備買東西,網站就彈出個小窗,讓你填身份證號、家庭住址等一大堆私人信息,否則不讓繼續瀏覽商品。你會是什么感受?人家小米都進入參與感時代了,咱們也趕快拋棄掉那些工業時代的落后思維和行為吧;
f) 雙方聊得越深入越好,不要太受時間限制,全面了解候選人的發展意愿、業績、能力、價值觀、行業理解等情況。直線經理也把這邊的情況和候選人充分交流,不管是好的還是待完善的。
5、HRBP和直線經理缺乏面試技能
問題:很多HR和直線經理在面試候選人的時候,問的問題多圍繞工作經驗或專業能力,而很少針對崗位勝任素質要求去了解候選人。同時,也缺乏追問的技巧,導致了解的情況都很表面。
另外,還有一個普遍的問題,大多技術出身的GM或直線經理,往往不善表達,在面試過程中很難有效吸引優秀的候選人。
建議:
a) 多數公司都有勝任素質模型,直線經理主動聯系HR部門COE的測評專家來進行針對勝任素質模型的面試技巧,學會通過問哪些問題來了解候選人的哪些素質;
b) 學習行為事件訪談法(Behavioral Event Interview,BEI),通過讓候選人描述他們在最近的工作中最成功和最不成功的事例,從中識別出候選人所表現出來的勝任特征;
c) 面試問問題的時候要遵循STAR原則,即Situation(情景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果);
d) 不善表達,并不意味著無法吸引優秀人才。你可以試著向對方介紹以下幾個方面的情況:介紹你自己是一個怎樣的人(比如務實、積極樂觀、公平待人、不斷挑戰現狀等);你對未來業務發展的設想;如果對方加入,你會如何對待TA(比如更多的指導、培養或發展機會等)。不管你是HR、還是直線經理或GM,都要盡量體現出你的真誠、激情和務實,這些都是吸引人的重要特質。
總結來看,問題主要出在意識和能力兩個方面
直線經理和HR是不是真正的意識到優秀的人才很重要,是不是經常性的在想著如何吸引更多優秀的人才。從大家的行為表現來看顯然意識不足。
有了意識,提升能力就很關鍵,否則還是沒結果。多看書、多參加培訓、多向專家請教、多和同行分享交流、多實踐、多總結反思,相信一定會有進步。
受篇幅所限,上面的建議不一定很全、一些建議未能完全展開、也不一定符合各個公司的實際情況,甚至有人可能會說這樣做不符合我們公司的流程規范等等。好吧,你究竟是想要一個所謂的規范的流程,還是想要吸引到更多的優秀人才,這是每個人(尤其是HR們)都應該考慮的問題。說回來還是意識的問題——
希望我的這個實踐和思考能夠引起大家的關注,權當我拋磚引玉供大家反思吧。其實只要大家多換位思考——站在優秀候選人的角度來考慮,肯定會找到更多更好的改善方式。

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