南京獵頭公司:關于人員招聘的有效經驗

來源:伯才獵頭 2015年04月09日     www.txrvoe.live 點擊:
一、什么是招聘
南京獵頭公司,招聘分為兩個階段“招募”和“甑選”,招募是指通過各種途徑獲取可供空缺崗位選用的人員,甑選則是指對可供選用的人員經過各種方式甑別比較后從而確定最佳錄用人選。

二、招募途徑
招募途徑可分為企業內部招募和企業外部招募。
1、企業內部招募
A.檢索企業內部人才庫,搜尋企業內部合格人選來填補空缺崗位;
B.發布企業內部公告,由員工自愿申請。
企業內部招募的優點:節約費用;獲取人員的素質比較可靠,可減少用人失誤;熟悉企業文化和工作環境,減少工作磨合時間;激勵企業內部士氣,令人升遷有望。
企業內部招募的缺點:近親繁殖,缺乏創新;易引起企業內耗,晉升者也難建立威信;將導致企業內部一系列崗位調整
2、企業外部招募
A.現場招聘,在招聘會現場擺攤設點收集有求職意愿的人員信息;
B.招聘廣告,招聘廣告可分為平面(報紙、雜志、公交亭等)招聘廣告、電子(電視、廣播、公眾場所電子顯示屏等)招聘廣告、網絡(各大招聘網站)招聘廣告;
C.校園招聘,從校園直接招聘應屆畢業生;
D.委托招聘,委托專業中介進行人才推薦或獵取;
E.熟人介紹,由企業內部人員和熟人推薦合適人選。
企業外部招募的優點:廣招賢人,最可能篩選出符合崗位要求的優秀人才;帶來新的理念和經驗,增強企業活力。
企業外部招募的缺點:費用高、工作量大;外聘人才和企業缺乏相互了解,工作適應時間長;“空降”管理人才,易挫傷企業內部員工積極性。
3、選擇招募途徑的原則
A.招募成本最小化原則;B.崗位所需求人員特點和招募途徑所面對人才群體相匹配原則

三、甑選方式
根據甑選的一般程序,甑選方式可分為簡歷篩選、資格審查、面試談話、紙面測試、情景測試、體格檢查、培訓篩選和崗位試用。
1、簡歷篩選
A.簡歷所要求的必填項目沒有填寫完整者淘汰;
B.簡歷破損、有多處涂改及字跡潦草難辨者淘汰;
C.簡歷相關信息不符合關鍵詞者淘汰:a工作經驗方面有開始工作時間、過去工作性質、特殊工作經歷、目前工作職位、前任工作時間、離職原工作原因等;b生活方面有興趣愛好、休閑方式等;c其他方面有待遇要求、發展期望、求職動機等;
D.提煉簡歷中特殊點和疑點,針對性為面試設計提問。這些特殊點和疑點一般為:經歷中斷、跳槽頻繁、職業逆流、自由職業、家庭情況、健康狀況等。
2、資格審查
資格審查通常于人力資源部門來完成。
A.通過“看”舉止行為和“聽”自我介紹來審查求職者的形象和談吐,看求職者的穿著打扮及舉止是否和所要應聘的崗位匹配,聽求職者自我介紹是否流暢和完整,完整的自我介紹至少包括了個人基本信息、家庭情況、教育背景、工作經歷、個人知識和性格、個人和所要應聘職位的匹配度等方面;
B.通過觀看相關學歷證書和登陸www.chsi.com.cn網站鑒別求職者學歷證書真實性審核求職者教育背景;
3、面試談話
(1)面試談話可分為由人力資源部門主持的初試和業務部門主持的復試兩部分,不同部門面試所要收集的信息是不同的。
A.人力資源部門初試
談話要點為:a提問簡歷中的疑點;b鑒別求職者工作經歷的真實性;c追究求職者的求職動機;d探詢求職者的基本知識和基本素質
備注:求職者的最佳動機為熱愛該崗位工作,能在該崗位工作中找到滿足感和樂趣。
B.業務部門復試
談話要點為:a求職者所掌握專業知識和技能的廣度;b求職者所掌握專業知識和技能的深度;c求職者所具備的業務素質
備注:業務部門的復試建議分為兩階段,第一階段面試求職者專業知識和技能的廣度及業務素質,第二階段面試求職者所掌握專業知識和技能的深度及業務素質,然后再將兩個評估進行印證。
(2)怎樣深度挖掘求職者在工作經歷、求職動機、知識技能、關鍵素質等方面的真實信息呢?這就要求我們在面試談話提問過程中掌握一定的提問技巧,這里向大家推薦兩個小工具“BEI”和“STAR”:
A.“BEI”為關鍵事件訪談法,通過對求職人過去經歷的重要真實事件的全面提問,幫助面試官全面和比較深入地考查應聘者的素質,同時也可以考核應聘人的專業知識技能。BEI的要點為:a舉實例;b探求細節,刨根問底;c追問求職者行為背后的思想;d著重追問求職者在事件中遇到什么問題和困難;e不給應聘者任何建議。
B.“STAR”是使用在“BEI”過程中的一個原則,即圍繞事件發生的情景(Situation)、任務(Task)、所采取的行動(Action)以及最后所產生的結果(Result)這四個要素提問。
(3)面試后對人職匹配度的評估
為崗位尋找最佳的人選,而不是最好的,這需要我們從以下四個方面去考慮人職匹配程度:A.能不能方面有知識、技能、工作經驗、體能;B.愿不愿方面有基本素質、業務素質、求職動機;C.合不合適方面有個性、人格特征、工作壓力承受度;D.其他方面有薪酬、學習和發展的機會、居住點、家庭情況。
(4)面試評估表
一次成功的面試離不開《面試評估表》,它不僅有效記錄下面試的考核要點,也是引導面試官進行有效提問的工具。這里向大家推薦一個常用的模板以供參考:
面 試 評 估 表
應聘人姓名:                 應聘崗位:
初試評估
面試主持部門:人力資源部
形象儀表 □較好  □可以  □欠佳
行為談吐 □恰當  □一般  □較差
證件檢查 □真實  □假證  □不完全  □齊備
專業背景 □符合  □較符合 □不符合
工作經歷 □真實  □有假  □嚴重摻假
有效經驗 □符合  □較符合 □較少相關經驗
求職動機:
基本素質 □優秀  □良好  □一般  □不合格
基本素質評估依據:

基本素質不足之處:

評估等級 □優秀  □良好  □一般  □不合格
特別說明:


評估人:       部門職位:          初試時間:

復試評估
面試主持部門:
專業知識 □優秀  □良好  □一般  □不合格
專業技能 □優秀  □良好  □一般  □不合格
業務素質 □優秀  □良好  □一般  □不合格
業務素質評估依據:

業務素質不足之處:

評估等級 □優秀  □良好  □一般  □不合格
錄用建議 □錄用  □不錄用 □推薦到其他部門(           )

評估人:       部門職位:         復試時間:
人力資源部意見 公司意見
錄用意見:□錄用  □不錄用
其他說明:

責任人簽名:    時間: 


責任人簽名:     時間:

4、紙面測試
紙面測試則主要用于對應聘者專業知識、能力傾向以及人格特征三個方面進行測試判斷。
A.專業知識測試:由人力資源部門主持、結合各個業務部門編寫一套各個崗位的入職測試題庫,可以與專業知識面試評估相印證,并彌補面試中的不足之處;
B.能力傾向測試:能力傾向是表現在某個方面的潛在能力或特殊能力,多用于招聘應屆畢業生時采用;向大家推薦普通能力傾向成套測驗(GATB),這套測驗是由美國勞工部職業安全局用了十多年時間研制而成的;
C.人格特征測試:人格特征測驗是對人的興趣、價值觀、情緒、氣質、性格等方面的測試,目的是為了考察人格特點與崗位行為之間的關系;向大家推薦卡特爾16因素(16PF)問卷法。
5、情景測試
情景測試常用的方法有小組討論、管理游戲、角色扮演,多用于應聘管理崗位的測試中。
A.小組討論:將應聘者分成幾個小組,給每個小組一個待解決的問題,由他們展開討論以解決問題,面試官則通過對過程的觀察來對應聘者的人際能力、在群體中分析和解決問題的能力以及領導方式等進行評價;小組討論通常用于群體測試中;
B.管理游戲:管理游戲把多個應聘者組成一個小組,然后設計一定的情景,分給小組一定的任務由他們共同完成,如購買、搬運等,或者在幾個小組之間進行模擬競爭,以評價應聘者的合作精神、領導能力、計劃能力、決策能力等多種能力;管理游戲可用于若干個人中,也可用于群體之中;
C.角色扮演:角色扮演是在一個精心設計的管理情景中,讓應聘者扮演其中所用應聘崗位的角色,通過模擬觀察以評價其勝任能力;角色扮演通常用于應聘者不多的情況下,能有效降低偽裝的可能性。
6、體格檢查和培訓篩選
對體檢不合格和培訓考核不合格的應聘者進行淘汰。
7、崗位試用
崗位試用是對人員甑選的最后一關,試用合格便會轉為正式員工。目前常用的崗位試用有兩種方法:
A.簽約試用:即公司自己和員工簽訂勞動合同,約定合法的試用期,試用期內不合格再給予辭退;該方法的缺點是員工一旦在試用不合格,便增加了離職手續辦理,程序上和事務上都給人力資源部門帶來相當麻煩;
B.派遣試用:公司試用員工期間,公司不和員工簽訂勞動合同,而是委托第三方派遣機構和員工簽訂勞動合同,再由派遣機構將員工派遣到自己公司工作,當試用合格后再將員工勞動關系轉入公司,并辦理相關入職手續;該方法的缺點是容易造成員工心理不滿。

相關資訊

钱龙捕鱼 腾讯分分彩是合法的吗 开心棋牌正版下载 快转转发赚钱吗 二分彩是全国开奖的吗 江苏老11选5走势图 ewin棋牌封了 微博上那个星彩说赚钱的可以信吗 重庆百变王牌推荐 新疆11选5走势图基本走势 卖厂货球鞋赚钱吗 极速飞艇官网投注软件 手机大嘴棋牌官方下载 澳洲幸运8开奖号码 幸运农场开奖结果 云南11选5基本走势图 排三组选378