如何與你的團隊成員保持交流?

來源:伯才獵頭 2018-08-13 17:47:49     www.txrvoe.live 點擊:

 

每一位創業者都希望公司快速做大做強。然而,當成功真正來臨,許多創始人又開始向往過去只需為產品與市場適配而奮斗的日子。因為現在,他們不僅需要討好新的投資者和董事會成員,還要考慮股票期權、月活用戶數和核心團隊等各種事情。即便每個人都知道員工積極性對企業發展的重要影響,但在更多的重要事項面前,這一議題只能不斷后延,不斷擱置,直至危機四伏。

或許是我們過度強化了這一工作的復雜程度。對于初創公司的領導者來說,重振員工積極性的辦法其實很簡單,或者是一次巧妙的提問,或者是一次簡單而有效的面對面溝通,關鍵是創始人是否有時間了解人們積極性下降(并持續下降)的原因……
重振員工積極性的
4個簡單做法
杰克·周(JackChou)曾是領英的早期產品主管,以及設計網站Pinterest的產品負責人,如今就職于金融科技公司Affirm。周曾在18個月內,將一支團隊壯大了七倍,助其打造全新技術,并將業務從零美元擴展到大規模盈利。他覺得(初創公司的)混亂可以理解,但成功與失敗的區別在于創始人是否有時間了解人們積極性下降(并持續下降)的原因。
影響員工積極性的金字塔模型
周分享了他設計的金字塔模型——一種新的需要層級制度,用以解釋如何建立和保持員工的積極性。
第一個影響積極性的因素就是人們日夜相處的工作團隊。如果團隊活力減弱,通常是以下兩個原因引起的:其一是人員不足。其二是人際摩擦,這是一個更加緊迫和棘手的難題。周建議負責人給予團隊適當的時間。許多情況下,人們只是需要找到他們的節奏。“或許你們可以在房間里待上兩個小時,僅僅將這些東西在白板上畫出來,都可以讓你們建立友好關系。人們需要時間放下拘謹。”周說。
在條件允許的情況下,領導者應當將信任構建與招賢納士放到同等重要的位置上來。將團隊成員放在一個必須協作的環境中,讓他們一起思考并找到解決方案。
其他時候,你也可能會遇到真正不可調和的分歧。特別是在領導者的職業生涯初期,(在問題無法解決時)他們會傾向于將其擱置,并且一放就是很長時間,以為時間會解決一切。經驗豐富的產品主管則會定期召開團隊黑客馬拉松,看看哪些人可以天然地成為很好的合作伙伴。(注:黑客馬拉松也叫“編程馬拉松”,是一種在一段時間內很多人聚集在一起,進行合作電腦編程的活動。)
人際關系在構建團隊中是一個重要的考慮因素,有意識地關注人員的差異其實才是尊重你的團隊伙伴。
主人翁意識
一旦你所組建的團隊人員充足,大家享受在一起工作,他們就會在工作中具備一定的主人翁意識,這是影響員工積極性的第二要素。隨著公司規模不斷擴大,員工們一定會覺得自己離公司重要決策越來越遠,字面意義和象征意義上,均是如此。“如果我們只有10個人,我就可以親眼見證決策的制定。總裁可能就坐在離我10英尺的地方。”周說,“一旦公司快速發展,就不能保證每個人都參與到每項事務決策中,但他們可以負責做好自己的分內之事。”
為此,如果成員間沒有自然形成主人翁意識的團隊文化,領導者就需要主動強調這樣的文化,推動員工承擔責任,做好分內之事。
例如,在Affirm,周每星期都會進行幾次產品評價。“我不提倡給團隊兩個選項然后讓他們做出選擇。而是希望他們過來告訴我,‘這是我想做的,理由是……’如果你想讓員工們具備做事的主人翁意識,就應該讓他們自己成為決策者,而不是從外部強加一個決策者。”周說。
培養團隊的直覺和自覺意識需要耐心。通常你直接告訴他們答案會更快更簡單。但不要沖動。你要教會他們這樣跟你說,“我們打算這樣做,這樣做的原因是什么,你對此有什么想法嗎?”
目標
一旦人們內心對自己的工作有了主人翁意識,他們就需要明確的目標來磨練直覺,保持動力。好的目標應該是可衡量的、難以輕易實現的、對業務影響深遠的。快速設立這些目標的方法是在一組目標指標上達成一致:對項目、團隊或公司的進度進行度量。但是要小心,如果度量標準沒有按照產品的生命周期進行調整,那么指標只會立刻變得令人沮喪而不是激勵人心。周確定了產品開發的三個關鍵階段:創造、擴展和優化。“隨著公司逐漸成熟,你不能停留在重復的事情中,而要嘗試去做新的東西。同時讓之前做過的東西變得更有價值。在每一個階段,你設定的目標——以及你關注的指標——都將非常不同。”
周認為,應該明確地告訴團隊“嘿,就是這個。你是對的,去實現吧”。這是保持團隊團結和熱情的重要方法。
使命感
當你到達動力金字塔的頂端時,如果一切進展順利,你應該有一個氛圍好以及對工作有強烈主人翁意識的團隊,這也是由清晰的目標和指標驅動的。而為了獲得持久的動力,你還需要確保他們也理解工作對公司整體的好處。周推薦了兩種策略:一是讓團隊有機會與組織的其他成員分享他們正在做的事情,二是經常性地(通過各種方式和媒介)重申公司的使命。
“當公司只有30人的時候,你可能不需要建立正式的溝通體系。你可能不需要創造機會把想法帶到更廣泛的群體中。然而隨著公司的成長,這些你必須都做到。”周說,“盤點一下你的員工聽到你們的使命的論壇和渠道。應當每周至少發一次電子郵件,以及一周一次當面交流。”
盡管這么做可能很耗時,你也不能投機取巧。最終,使命帶你來到金字塔的頂端,并成為了公司內外其他人的燈塔。積極性的其他組成部分都通過強烈的使命感得到強化:
·你團隊中的每個人都是為了這個目的嗎?
·他們是否正在朝著同一個方向努力?
·他們是否擁有產品決策權?
·你是否了解到作為一家企業要做的事情所處的更廣泛的背景?
·你能從衡量標準中看到它們是如何轉化為改善人們生活的實際舉措的嗎?
如何發現積極性削弱?
**9640;成果產出。“成果的產出是否在以你期望的速度進行?”周問道,“如果沒有,問問你自己為什么。如果你的員工在具備所有職能的小型專職團隊中擅于做自己的工作——如果他們感覺自己是老板,明白他們的目標以及如何融入公司的使命——他們的工作效率就會很高。”
**9640;談話。有些時候,人們可能會告訴你他們正失去動力。簡單的警告包括:“我不知道某某為什么會這樣做。”“我們對此意見相左。”“我們需要一些時間來做決定。”還有另一種形式的警告:那就是當一個團隊成員不再提問,也不再試圖弄清楚他們的工作在全局中起到什么作用的時候。在這些情況中,重要的是坐下來弄清楚如何徹底解決它。
請記住,坦誠有來有往,是一條雙向的街道。如果你想聽到員工的肺腑之言,你也需要給他們提供一些東西。
扭轉局勢
當你確實發現了動力削弱的跡象時,迅速找到源頭并采取行動。周分享了他在不同崗位和公司中看到的一些常見的失敗模式,以及關于領導者如何增強員工積極性的建議。
**9640;工程組覺得自己是為產品組工作,而不是與他們合作。
解決辦法:創造主人翁意識。
**9640;產品經理是決策者,但是人們并不認為他們能夠做決定。
解決方法:讓這些管理者做決定。這一點要保持明確。
**9640;領導已經開始制定、實現更大的目標,但團隊的積極性依然不高。
解決方法:停下來聽聽大家的意見。你是否了解為什么這些人覺得他們信任的人沒有把團隊管理得很好?又是否了解誰有充裕的時間來維護團隊的和諧?
**9640;你一直堅持的一個標準不再適用于你要完成的事情。
解決方法:在公司和團隊內,不斷探討你的目標和標準。我們要記住,標準不只是紙上的一些數據,它會幫助你實現目標。

相關資訊

钱龙捕鱼